Когда стоит вопрос об участии в проектах, требующих переработок и большого количества ресурсов команды, у нас принято принимать решения в ущерб команде. Потребности клиента в приоритете.
Когда стоит вопрос об участии в проектах, требующих переработок и большого количества ресурсов команды, у нас принято принимать решения в пользу команды. От таких проектов в компании чаще отказываются.
Потребности клиента для нашей команды — это важно, но перестраивать рабочие планы и бросать всё ради реализации решения клиента мы не готовы.
В случае конфликтной ситуации между сотрудником и клиентом, даже при видимости решения в сторону клиента, на самом деле конфликт решается в пользу сотрудника. Сотрудников никто не будет попрекать данной ситуацией, скорее всего ее спустят на тормозах.
Задачи клиента первичны, для внутренних заказчиков мы можем двигать дедлайны.
Задачи внутренних заказчиков так же важны, как и задачи внешних, и мы не двигаем дедлайны ради клиента.
Для внешних клиентов принято все всегда делать максимально удобным и красивым, а для коллег — в упрощенном виде.
Для внешних клиентов и для коллег принято все всегда делать максимально удобным и красивым.
Если клиент приходит с негативной обратной связью, хотя мы сделали все так, как он просил, компания предоставляет ему скидку/особые условия и ценой собственных интересов сохраняет лояльность клиента.
Если клиент недоволен результатом и хочет внести правки в уже утвержденный процесс, мы готовы это сделать только если это не нарушает наши интересы, наш комфортный режим работы и так далее.
В компании нет системы обучения и развития сотрудников, по большей части обучение происходит стихийно и с инициативы самих сотрудников.
В компании существует система обучения и развития, она понятна и проста для сотрудника.
В компании не организованы никакие специальные пространства или мероприятия (например, тематические клубы) для обмена опытом, мнениями и так далее.
В компании широкий выбор мероприятий для обмена опытом и мнением с коллегами (например, тематические клубы, регулярные встречи, внутренние конференции и так далее).
Большинство сотрудников компании на самом деле не хотят учиться чему-то и развивать свои навыки, у обучающих активностей низкий КПД.
Большинство сотрудников компании на самом деле хотят обучаться и развиваться, и с радостью пользуются возможностями, которые предоставляет компания в плане обучения.
Большинство сотрудников не хотят развивать навыки и учиться чему-то новому, все работают так, как привыкли.
Большинство сотрудников постоянно развивается в своей области, учится чему-то новому и не стоит на месте.
Когда имеющиеся решения компании требуют изменений, ставка делается на улучшение имеющихся решений.
Когда имеющиеся решения требуют изменений, ставка делается на пилотирование инновационных решений.
Компания живет по принципу “не трогай то, что и так работает”.
Компании ближе принцип “кто не рискует, тот не пьет шампанского”.
Компания очень аккуратна, и не будет экспериментировать с теми решениями, которые еще не зарекомендовали себя как успешные.
Компания готова рисковать и вкладывать ресурсы в инновационные, никем не опробованные решения.
В компании за ошибки можно долго расплачиваться: будут или напрямую высказывать негатив, либо долго припоминать эту ошибку. В дальнейшем к сотрудникам за их ошибки снижается доверие.
В компании ошибки воспринимаются как естественная часть рабочего процесса, и сотрудников не принято ругать за них или долго припоминать. Сохраняется фокус на задаче исправить ошибку.
Когда меняются условия рынка, компания еще долго как будто живет как обычно.
Когда меняются условия рынка, компания тут же ищет способы адаптироваться к ним.
Когда условия рынка требуют изменений внутренних процессов, компании стоит больших усилий и времени, чтобы внедрить изменения.
Когда условия рынка требуют изменений внутренних процессов, компания довольно быстро и максимально комфортно перестраивает работу.
Для того, чтобы внедрить какое-либо изменение, команду нужно очень долго психологически к этому готовить.
Для того, чтобы внедрить какое-либо изменение, не требуется долгой психологической подготовки команды — люди смогут гибко перестроиться.
Команда обычно крайне долго сопротивляется нововведениям, даже если их цель понятна.
Команда обычно довольно быстро принимает изменения, если понимает их цель.
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности каждого.
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением совместной деятельности, единодушия и участия коллектива в принятии решений.
В компании больше вдохновляются личным примером руководителя, основателя или сотрудника.
В компании больше вдохновляются командными достижениями, готовностью вкладываться в командную работу, в реализацию общей задачи.
Если ты недостаточно проявляешь себя в этой компании, не удивляйся, что тебя не заметят.
Если ты недостаточно плотно взаимодействуешь с коллективом, не удивляйся, что будешь аутсайдером.
В конфликтных ситуациях я скорее буду твердо отстаивать себя, опираясь на свой личный опыт и компетенции.
В конфликтных ситуациях я скорее буду стараться сохранить отношения с коллегами
В коллективе существует борьба за ресурсы, признание и продвижение.
В коллективе больше сотрудничества и взаимопомощи между сотрудниками, чем конкуренции.
Я чувствую, что не имею права на ошибку — меня могут тут же заменить.
Я чувствую, что если я ошибусь или не справлюсь с чем-то, коллеги подхватят.
В компании принято считать, что здоровая конкуренция не мешает работе, а только подстегивает к саморазвитию.
В компании принято считать, что сотрудничество куда продуктивнее конкуренции.
Я чувствую, что мы будто соревнуемся с коллегами.
Я чувствую, что мы с коллегами делаем общее дело и отвечаем за общий результат.
