3,5 минуты
К нам обратилась компания для того, чтобы оценить их лидеров и понять, кого из них стоит взять в проект по разработке и внедрению инновационного продукта.

Соответственно, требования для членов будущей команды были — самостоятельность, ответственность, креативность, инновационность, умение принимать решения.

Однако, если мы возьмем в команду только “инноваторов”, некому будет “приземлять” решения. При этом если брать в команду “инноваторов” и “критиков” (тех, кто по личностному устройству не гибок) — будут регулярные конфликты и столкновения.
Дано:
кандидаты на вхождение в рабочую группу (лидеры направлений); описание задач будущей команды и важные (по мнению HR и руководства) личностные характеристики для реализации задач в группе.
Цель:
на основе индивидуальных профилей сотрудников сформировать рекомендации о том, кого стоит включить в команду разработки инновационного продукта.
задачи:
  1. Определить важные для указанных задач личностные характеристики.
  2. Подобрать методики для диагностики нужных характеристик.
  3. Сформировать индивидуальные профили сотрудников.
  4. Дать развернутую обратную связь на индивидуальных встречах.
  5. Составить рекомендации о том, кого стоит включить в рабочую группу и понять, каких сотрудников этой группе может не хватать.
Результаты:
Сотрудник / компетенция
Системное мышление
Готовность
к инновациям
Открытость опыту
Аналитичность
Стиль лидерства
Аронов А.А
Бургуз Б.Б.
Васечкин В.В.
Годунов Г.Г.
Дидро Д.Д.
Ежидзе Е.Е.
Ждан Ж.Ж.
Выводы и рекомендации:
С кандидатами были проведены индивидуальные сессии для подробного обсуждения результатов исследования. Была дана обратная связь, выделяющая сильные стороны и зоны роста сотрудников. Руководству даны рекомендации о том, кого стоит включить в команду и каких ролей может команде не хватать.
1. Все члены команды должны обладать характеристиками «открытость новому опыту», «готовность к инновациям», «системное» и «критическое мышление» на уровне не ниже среднего.
2. Команде необходимо развивать умение систематизировать противоречия, чтобы интегрировать идеи и расширять взгляды.
3. Поскольку команда в выбранном составе может быть склонна к «инновациям ради инноваций», необходим человек, который в групповых процессах будет принимать роль «критика» и подвергать сомнению необходимость внедрения новшеств. Кроме того, команде нужны люди, склонные к выбору «минимального и достаточного решения» для того, чтобы балансировать «идеалистов».
  1. На основе требований руководства, а также исследований связи личностных характеристик с успешностью в нужном виде деятельности был определен список параметров для диагностики.
  2. Собрана батарея методик, выявляющих необходимые качества и навыки. В нее вошли проверенные научные методики, а также наши авторские разработки.
  3. Проведены индивидуальные сессии с участниками исследования – кандидатами в команду. Определена мотивация вхождения в инновационную группу, сильные стороны и зоны роста каждого участника.
  4. Сформулированы рекомендации по формированию команды с учётом пожеланий заказчика, данных исследований и результатов диагностики. Подобраны характеристики, обязательные для каждого члена команды (открытость новому, готовность к инновациям, системное и критическое мышление) и вариативные.