4 минуты
К нам обратилась крупная компания с запросом на выявление особенностей сотрудников массовой должности, влияющих на их успешность.
Дано:
более 2000 сотрудников на двух схожих массовых линейных должностях.
Цель:
Определить, с какими личностными, когнитивными, коммуникативными и поведенческими характеристиками и паттернами связана успешность сотрудника на должности.
задачи:
1. Выявить личностные (коммуникативные, когнитивные, мотивационные) различия у людей с различным KPI.
2. Сформулировать факторы, которые помогут определить перспективного сотрудника.
3. Подобрать методики и составить рекомендации по отбору персонала.
4. Повысить автоматизацию процесса подбора персонала.
Всю работу мы разделили на три этапа:
0. Подготовительный этап.
Пообщались с HR, с рекрутерами, изучили систему отбора кандидатов и воронку: причины отказов рекрутерами и нанимающими менеджерами. Пообщались с теми, кто занимается обучением нашей целевой аудитории «в полях», собрали обобщенный портрет сотрудников. Изучили их распорядок дня, обязанности, особенности работы. Изучили строение их KPI и многое другое.
Результатом этого этапа стали:
предварительные гипотезы о том, какие факторы могут влиять на успешность человека в данной деятельности;
понимание региональной специфики;
сформированные вопросы для интервью и фокус-групп для следующего этапа.
Интервью
задаем вопросы, на которые имеет сильное влияние социальная желательность
Фокус-группа
задаем вопросы на обсуждение, ответы на которые могут быть дополнены группой
Тестирование
смотрим на выраженность тех или иных характеристик, их включенность в “популяции” и зависимость с показателями эффективности
выделяем поведенческие паттерны “as is”, без интерпретации, выражением каких характеристик они являются
Интерпретируем поведенческие паттерны исходя из данных тестирования
1. Качественный этап.
Мы обратились к методу «крайних групп»: провели интервью и фокус-группы с теми сотрудниками, кто показывал устойчиво высокий KPI на протяжении не менее полугода, а также с теми, кто более полугода стабильно показывал наиболее низкий результат.
Результатом этого этапа стали:
обобщенный «портрет» успешного и неуспешного сотрудника: личностные характеристики, невербальные особенности, мотивационные драйверы и стратегии поведения в общении с клиентом;
уточненные и дополненные гипотезы для проверки на качественном этапе;
сформированный пул методик для проверки гипотез на количественном этапе;
«артефакты»: процессные трудности, с которыми сталкиваются сотрудники; хитрости с KPI; отношение к бренду работодателя, условиям труда и т.д.
2. Количественный этап.
Мы подобрали тестовые методики проверки гипотез. Выборка – около 1000 чел. Все данные были обработаны различными методами статистического анализа, что позволило выявить факторы, достоверно связанные с KPI.
Результатом этого этапа стали:
выделены достоверно связанные с KPI характеристики;
выделена региональная специфика;
характеристики объединены в факторы для удобства использования;
сформированы чек-листы и гайды по подбору персонала для нанимающего менеджера и рекрутера.
Выводы
1. Около 20% успешности сотрудников объясняются личностными характеристиками, не связанными с опытом работы, профессиональными навыками, возрастом, полом.
2. 70% сотрудников с высоким KPI имеют минимум 1 (из 4) высоко выраженную характеристику.
3. Чек-листы и гайды позволили оптимизировать подбор, адаптацию и обучение персонала, а также снизить текучку.