4 минуты

К нам обратилась крупная компания с запросом на выявление у сотрудников массовой должности особенностей, влияющих на их успешность.

Более 2000 сотрудников на двух схожих массовых линейных должностях.

Определить, с какими личностными, когнитивными, коммуникативными и поведенческими характеристиками и паттернами связана успешность сотрудника на должности.

1. Выявить личностные (коммуникативные, когнитивные, мотивационные) различия у людей с различным KPI.

2. Сформулировать факторы, которые помогут определить перспективного сотрудника.

3. Подобрать методики и составить рекомендации по отбору персонала.

4. Повысить автоматизацию процесса подбора персонала.

0. Подготовительный этап

Пообщались с HR, с рекрутерами, изучили систему отбора кандидатов и воронку: причины отказов рекрутерами и нанимающими менеджерами. Пообщались с теми, кто занимается обучением нашей целевой аудитории «в полях», собрали обобщенный портрет сотрудников. Изучили их распорядок дня, обязанности, особенности работы. Изучили строение их KPI и многое другое.

предварительные гипотезы о том, какие факторы могут влиять на успешность человека в данной деятельности;

понимание региональной специфики;

сформированные вопросы для интервью и фокус-групп для следующего этапа.

задаем вопросы, на которые имеет сильное влияние социальная желательность

задаем вопросы на обсуждение, ответы на которые могут быть дополнены группой

смотрим на выраженность тех или иных характеристик, их включенность в «популяции» и зависимость с показателями эффективности

выделяем поведенческие паттерны «as is», без интерпретации, и определяем, выражением каких характеристик они являются

интерпретируем поведенческие паттерны исходя из данных тестирования

1. Качественный этап

Мы обратились к методу «крайних групп»: провели интервью и фокус-группы с теми сотрудниками, кто показывал устойчиво высокий KPI на протяжении не менее 6 месяцев, а также с теми, кто более 6 месяцев стабильно показывал наиболее низкий результат.

обобщенный «портрет» успешного и неуспешного сотрудника: личностные характеристики, невербальные особенности, мотивационные драйверы и стратегии поведения в общении с клиентом;

уточненные и дополненные гипотезы для проверки на качественном этапе;

сформированный пул методик для проверки гипотез на количественном этапе;

«артефакты»: процессные трудности, с которыми сталкиваются сотрудники; хитрости с KPI; отношение к бренду работодателя, условиям труда и т.д.

Мы подобрали тестовые методики проверки гипотез. Выборка – около 1000 чел. Все данные были обработаны различными методами статистического анализа, что позволило выявить факторы, достоверно связанные с KPI.

достоверно связанные с KPI характеристики;

региональная специфика;

характеристики объединены в факторы для удобства использования;

чек-листы и гайды по подбору персонала для нанимающего менеджера и рекрутера.

1. Около 20% успешности сотрудников объясняются личностными характеристиками, не связанными с опытом работы, профессиональными навыками, возрастом, полом.
2. 70% сотрудников с высоким KPI имеют минимум один (из четырех) высоко выраженную характеристику.
3. Чек-листы и гайды позволили оптимизировать подбор, адаптацию и обучение персонала, а также снизить текучку.