Оценка потенциала
3,5 минуты
К нам обратилась компания с запросом на выявление потенциальных лидеров для формирования кадрового резерва. Компания переживает период быстрого роста, и многие руководители отделов выросли из рядовых сотрудников в лучших экспертов в своих областях. Однако на практике руководство столкнулось с тем, что экспертные навыки не всегда гарантируют наличие управленческих компетенций или даже быстрое их развитие. Каждый человек обладает уникальным набором когнитивных, мотивационных и личностных качеств, которые влияют на его способность быстро осваивать необходимые навыки и адаптироваться к новой роли. Анализ этих качеств позволяет определить потенциал человека к успешному выполнению лидерской роли. Из этого и возник запрос на определение необходимых качеств для профиля лидера в данной команде.
Дано:
Существующие и потенциальные лидеры команд, сформулированный в компании лидерский профиль и запрос на проверку соответствия этого профиля актуальным бизнес-задачам.
Цель:
Создать диагностику, которая позволит определить, кто из существующих сотрудников подходит для роли лидера и кого стоит развивать в этом направлении, а кого развивать как эксперта и наставника в своей области.
задачи:
1. Определить, какие характеристики важны для лидеров в этой компании в зависимости от:
2. Подобрать методики для диагностики отобранных характеристик.
3. Дать развёрнутую индивидуальную и групповую обратную связь по результатам исследования.
4. Составить индивидуальные и групповые планы развития навыков. Разработать рекомендации и предложить программы развития.
того, с какими вызовами сталкиваются лидеры, какие задачи решают;
как выглядит лидерский профиль, соотнесенный с ценностями компании;
какие характеристики связывают с эффективностью управленцев в науке.
Результаты и рекомендации:
- В диагностику вошли: домен «лидерство» из диагностики корпоративной культуры + системное мышление, саморегуляция, коммуникативные стили, стратегии принятия решений, мотивационные драйверы и т.д.
- Сформированы подробные индивидуальные отчеты для каждого сотрудника о том, как установки, стиль коммуникации и личность влияют на взаимодействие в команде и способность добиваться своих целей.
- С каждым участником проведена сессия обратной связи с подробным разбором диагностированных характеристик и их взаимосвязи, а также позитивных и негативных проявлений в работе. Составлен индивидуальный пул рекомендаций по развитию.
- Сформирован групповой отчет, в котором:
проведен анализ соответствия декларируемого профиля лидера реальному;
проанализирован профиль группы по выделенным характеристикам, определены ключевые задачи по развитию лидеров;
выделены HiPo (High Potential) — перспективные кандидаты на руководящие должности — и даны рекомендации по развитию команды в целом, включая предложения по программам обучения.
выявлены ключевые расхождения между описанием лидера в профиле, восприятием лидеров в компании и представлениями сотрудников о желаемых качествах лидеров;
Выводы и рекомендации:
Мы не только сформировали списки HiPo сотрудников, но и наметили план развития с каждым из них, а также определили возможную комплексную стратегию системного развития лидеров в компании. Таким образом, с одной стороны, мы получили замотивированных на развитие и более осознанных сотрудников, а с другой – смогли точечно порекомендовать систему мероприятий для их развития.
Написать нам