3,5 минуты
К нам обратилась компания с запросом на выявление потенциальных лидеров для формирования кадрового резерва. Компания быстро выросла, и лидеры отделов выросли из рядовых сотрудников — лучших экспертов в своих областях. Однако на практике руководство столкнулось с тем, что наличие экспертных навыков не гарантирует не только наличие управленческих навыков, но и даже возможности их быстрого развития. У каждого человека есть определенные «задатки»: когнитивные, мотивационные и личностные особенности, которые могут упрощать (и ускорять) освоение тех или иных навыков и адаптацию в новой роли. Наличие этих «задатков» и позволяет прогнозировать успешность человека на роли. Из этого возник запрос на определение необходимых качеств для профиля лидера в данной команде.
Дано:
Существующие и потенциальные лидеры команд, сформулированный в компании лидерский профиль и запрос на проверку соответствия этого профиля актуальным бизнес-задачам.
Цель:
создать диагностику, которая позволит определить, кто из существующих сотрудников подходит для роли лидера и кого стоит развивать в этом направлении, а кого развивать как эксперта и наставника в своей области.
задачи:
1. Определить, какие характеристики важны для лидеров в этой компании в зависимости от:
2. Подобрать методики для диагностики отобранных характеристик.
3. Дать развёрнутую индивидуальную и групповую обратную связь по результатам исследования.
4. Составить индивидуальные и групповые планы развития навыков. Разработать рекомендации и предложить программы развития.
того, с какими вызовами сталкиваются лидеры, какие задачи решают;
как выглядит лидерский профиль, соотнесенный с ценностями компании;
какие характеристики связывают с эффективностью управленцев в науке.
Результаты и рекомендации:
  1. В диагностику вошли: домен «лидерство» из диагностики корпоративной культуры + системное мышление, саморегуляция, коммуникативные стили, стратегии принятия решений, мотивационные драйверы и т.д.
  2. Сформированы подробные индивидуальные отчеты для каждого сотрудника о том, как установки, стиль коммуникации, личность влияют на коммуникацию в команде, способность добиваться своих целей.
  3. С каждым участником проведена сессия обратной связи с подробным разбором диагностированных характеристик и их взаимосвязи, а также их позитивных и негативных проявлений в работе. Составлен индивидуальный пул рекомендаций по развитию.
  4. Сформирован групповой отчет, в котором:
проанализировано соответствие декларируемого профиля лидера реальному, а также ключевые параметры расхождения между тем, как лидер описан в профиле, как лидеров видят в компании и какими бы хотели видеть лидеров сотрудники;
проанализирован профиль группы по выделенным характеристикам и выделены ключевые задачи развития лидеров;
определены HiPo, даны рекомендации о развитии команды и предложены программы обучения.
Выводы и рекомендации:
Мы не только сформировали списки HiPo сотрудников, но и наметили план развития с каждым из них, а также определили возможную комплексную стратегию системного развития лидеров в компании. Таким образом, с одной стороны, мы получили замотивированных на развитие и более осознанных сотрудников, а с другой – смогли точечно порекомендовать систему мероприятий для их развития.